Daar zijn veel antwoorden op mogelijk, bijvoorbeeld: lekkerder of anders eten (dan thuis), zelf niet hoeven koken, gemak, entertainment – een leuke avond uit, iets te vieren.. ga zo maar door. Alleen waarom gaan ze juist naar dit Restaurant? Wat speelt er allemaal een rol om het einde van deze avond af te sluiten met een meer dan tevreden gevoel? De communicatie van het personeel heeft daar bijna altijd een hele grote invloed op!

Gastvrij leiderschap

Hoe is dat bij jouw bedrijf? Hoe communiceren jij en jouw collega’s met jullie klanten? Waarom komen de klanten graag bij jullie (terug)? Als ik hier dieper op doorga, kan ik gastvrijheid vertalen naar verkoop, marketing, samenwerken en nog meer. Maar laat ik beginnen met Leiderschap! Als Leider in een organisatie heb jij een voorbeeld rol. Wat jij toont, is het voorbeeld en geeft een uitgangspunt hoe we met elkaar omgaan, zowel intern en extern! Hoe toon jij jouw gastvrijheid naar jouw collega’s? Wat doe jij om te zorgen dat ze blij zijn om in jouw organisatie te werken!?

Drie simpele basis beginselen hanteer ik als het gaat om gastvrij leiderschap:

• Wees je bewust van je (voorbeeld)-rol;
• Behandel jouw medewerkers als jouw gasten,
• Zet de klant altijd voorop;
• Werk met je medewerkers aan gastvrij gedrag;

In je rol heb je te maken met een voorbeeld functie enerzijds en een toon setting anderzijds. Het betekent dat je daadwerkelijk aandacht dient te geven aan alle zaken rondom jouw houding. Sta open voor opmerkingen van je medewerkers en klanten. Praat altijd positief over degene die bij je koopt, je gast.

jouw medewerkers zijn het visitekaartje, mogen vaak de eerste indruk geven. Medewerkers tevredenheid heeft een veel diepere en langere impact dan alleen focus op gasten-tevredenheid.

Werk met medewerkers aan gastvrij gedrag. Met andere woorden; bespreek met ze de kansen die er zijn hoe en wanneer je echt fans creëert. Dan kun je samen zorgen voor meer unieke interactie met de klant. Dat jouw gast/klant graag terug komt en het vooral ook anderen verteld! Daar doe je het toch voor?

wil je tekst van de video nalezen:

Deze vlog van leiderschap gaat over empathie, en hoe je die kan vergroten.

En waarom je dat misschien zou willen?! Afgelopen decennia is er heel veel aandacht besteed

aan zelfbewustwording. Bewuster van wie jij bent, hoe je je gedraagt,
wat voor voorkeursstijl in gedrag je hebt. En hoe zich dat uit in communicatie naar anderen, en in samenwerking.
Heel belangrijk, absoluut. Vasthouden.

Maar nu komt de tijd om verder te ontwikkelen naar een volgende stap. In empathie.
Wat gaat er door het hoofd en door het lichaam van een ander?

Wat is de werk, leef, en sociale omgeving van de persoon
waarmee ik te werken heb? Mijn collega’s, mijn medewerkers.

Want als ik ze wil helpen verder te ontwikkelen, als ik wil helpen dat zij
nog een betere versie van zichzelf worden

wat kan ik doen om hun te helpen? En als je vanuit jouw zelf bewuste gedrag kijkt naar

hoe kan ik me inleven in hun situatie? Met een maximale empathie.
En daardoor een enorme impact hebben op hun ontwikkeling, komt nog een stap verder.

De vraag aan jou is: wat zou je kunnen doen om jouw inlevingsvermogen , jouw empathie

voor jouw collega’s te vergroten?
Veel plezier, succes.

Wil je meer weten?
Bel of mail ons!

in een korte video leg ik het graag uit… wil je meer weten; bel of mail me dan gerust.

Wil je de video tekst nalezen:

Wat is Insights Discovery?

Deze vraag kreeg ik eigenlijk een aantal keren van mensen die een van mijn vorige video’s zagen.

Mijn naam is Reinier Teurlings van Talent Motivatie en ik train en coach graag mensen in hun werk, in plezier. Dat klinkt bijna te mooi voor woorden. Maar door bewuster van jezelf te worden en bewust te kijken: waar ben je nou goed in? Wat vind je leuk om te doen en waar haal ik mijn energie uit?

Dus dat “bewuster je werk doen”, dan kan je met meer plezier werken. Daar gebruik ik dus heel vaak Insights Discovery voor, en Insights Discovery is een tool, wat eigenlijk een heel erg mooi hulpmiddel is daarvoor.

Waarom? Omdat dat heel snel heel veel ontwerpen goed, makkelijk bespreekbaar maakt.

Het is gebaseerd op Karl Gustav Jung (Psychiater-psycholoog) als achtergrond. En hoe werkt het?

Eigenlijk heel simpel: je vult 25 vragen in online,
eigenlijk best heel eenvoudig, dat kost je 15 minuten, en direct daarna kan ik vanuit de computer downloaden: een heel overzicht, “profiel” zoals we het noemen, we noemen het bewust geen rapport, want dat zou het waardeoordeel kunnen geven dat er iets goed of fout is.

Nee, het is een persoonlijk profiel over jouw gedrag, en over jouw manier van communiceren.
En het geeft prachtige inzichten en ik vind het heerlijk om dat uit te delen want
als mens dat gaan lezen, het zijn zo’n tien, twintig, dertig pagina’s over jezelf, en de eerste twee pagina’s, daar kunnen mensen zich gaan herkennen. En als ze dat lezen, dan komt er zo’n grote glimlach op het gezicht

van “ja, dat ben ik! Hoe weet je dit? Heb je twee weken lang achter mijn rug gelopen?” of “hoe kan je dit weten?”
Toch is het diepgaand genoeg om het niet een “generiek algemene tekst” te maken en is het heel persoonlijk.

Maar het is positief geschreven, ook al gaat het over je minder sterke punten, je valkuilen, en misschien je blinde vlekken. En dat betekent dat als het positief geschreven is dat het ook snel geaccepteerd wordt,

van oke: dit is inderdaad mij in goede gevallen maar ook misschien in minder goede gevallen.
En dan kunnen we meteen gaan bespreken.

En als het hebben over persoonlijke effectiviteit, of teameffectiviteit is dat wel handig om daarmee meteen tot jouw waarheid te komen.

Daar is natuurlijk een belangrijk punt in, we hebben het ook namelijk over perceptie:
jij kijkt naar de wereld, jij hebt een beeld over de wereld, wat jij mooi vindt, wat jij goed vindt, dat is jouw waarheid.

En des te mooier we kunnen aantonen dat anderen ook hun waarheid hebben en dat de waarheid misschien wel anders wordt gezien, gepercipieerd, andere perceptie, hun perceptie is ook hun waarheid.

Des te mooier we dat heel eenvoudig inzichtelijk kunnen maken, onder andere met zo’n tool zoals Insights Discovery, des te beter we kunnen helpen om daadwerkelijk een mooie samenwerking te kunnen creëren.

Het begin dus met het weten van “er zijn verschillen”, dan ga je het vaker herkennen, misschien zelfs erkennen,
je gaat het op een gegeven moment zelfs makkelijker waarderen en respecteren
en dan ontstaat die mooie samenwerking waarmee je veel mooiere dingen kan bereiken.

Ik gun iedereen een Insights Discovery profiel met de uitleg en dus als jij meer informatie wil weten hoe we het gebruiken, het is dus gebaseerd op JUNG en het is heel eenvoudig met een paar vragen online, en daarna gaan we de terugkoppeling doen.

Wil je er meer van weten kijk dan op
www.TalentMotivatie.nl

of mail naar reinier @plezier.in. Ja, let op:
plezier.in, want je hebt toch ergens plezier in?

Dankjewel, tot snel!

Mail: Reinier@ Plezier.in
www.TalentMotivatie.nl

Als leidinggevende; waar besteed jij jouw tijd aan?

En weet je eigenlijk (stiekem) niet BETER?! , Waar wil jij meer tijd aan besteden?

Leiderschap – VLOG (1min40) Waar besteed jij jouw tijd aan?

Meer hierover in de training “ik weet het BETER”

Hier ook de tekst van de ondertiteling:

Mijn naam is Reinier Teurlings van TalentMotivatie

Deze vlog gaat over leiderschap en wat is de ideale vorm daarvan. En waar besteed jij je tijd aan?

Als ik aan leiderschap denk, denk ik aan inspirerend leiderschap. Daar bedoel ik mee, kan ik mijn vorm van leiderschap zo bieden dat ik daarmee
anderen helpen te groeien te ontwikkelen tot een mooiere en betere versie van wat ze kunnen!

Voor inspirerend leiderschap heb ik ook een cruciale vraag: Hoe maak ik ze meer en meer onafhankelijk van mijn begeleiding?
voor jouw begeleiding in dit geval.

Vraag is dus ook aan jou; als jij nou voor jezelf een beeld hebt wat is de meest ideale manier hoe jij leiderschap biedt, waar denk je dan aan?
Een subvraag daarbij is hoeveel tijd besteed jij aan het ontwikkelen van jouw mensen?

Dan maak ik de onderscheid in twee manieren van ondersteuning:

1) met operationele zaken, gewoon lopende zaken hoe pakken we de dingen aan?!
maar
2) nog belangrijker hoeveel tijd besteed je aan het ontwikkelen van hun kunsten, hun talenten en lange termijn ontwikkeling?

en als je daar dan een andere vraagt tegenover stelt, als je daar een ideaalbeeld van hebt hoe je dat zou moeten doen en dat vergelijkt met hoe je dat nu doet…
zitten daar overeenkomsten in? maar zit daar dan ook misschien een verschil in? en als daar verschil in zit dan zou ik eigenlijk willen vragen;

Hoe komt dat dan? daar komen vast heel veel logische antwoorden op, en mijn vraag is alleen;

Waarom doe je dat?

En wat kan je er aan doen?
Want eigenlijk weet je BETER, maar doe dat nog niet
Wat kun je daar de komende week aan doen?

Veel plezier en succes!

Wat is jouw functie-titel als jij een commerciële baan hebt… in verkoop zit..

2 min korte inspiratie video..

Dit geeft vaak ook onrust in de basis van veel werkzaamheden.

Hoe bied jij als leidinggevende de juiste omgeving voor jouw medewerkers om te blijven ontwikkelen?

Wellicht de 3 bekende “R”-en als basis?

en hoe doe je dat bewust in combinatie met die veranderingen!?

Dit klinkt bijna als een idealistische vraag, maar ik kan dit voor mijzelf logischerwijs vrij eenvoudig uitleggen.

Als ik de medewerkers weet te inspireren om met meer van hun eigen passie en energie naar hun werk te kijken en de invulling daaraan te geven, zal ik het als leidinggevende eenvoudiger hebben. In plaats van te duwen en te trekken; wil ik de medewerkers zelfstandig in beweging krijgen en houden. En als ik als leidinggevende dan ook nog zorg dat ze weten waarom we de dingen doen die we doen, blijf ik ook het zelfdenkende vermogen stimuleren om de detail invulling te bepalen. Dit lijkt mij veel beter en makkelijker dan micromanagement te moeten doen op al hun werkzaamheden.

Als we dit alles met elkaar in lijn brengen; de personen, de functies, het bestaansrecht van de organisatie met de waarden van de organisatie, dan creëren we een stevige basis die past bij de huidige cultuur waarin veel mensen de voorkeur geven voor een vorm van autonomie, maar tegelijk nog wel kaders en duidelijkheid van richting nodig hebben.

Nog steeds kijken we hierbij naar ieders Unieke Talenten en Unieke Motivaties; wat heeft deze unieke persoon, jouw medewerker, nodig om met (nog) meer energie naar het werk te gaan?

Achterliggende vraagstelling; ga je voor korte of lange termijn resultaat? Op korte termijn kan ik resultaten bereiken door meer directief te instrueren wat er moet gebeuren. Mijn voorkeur is meer de focus op lange termijn: ik ga uit dat ik nu investeer om samen met het team op lange termijn resultaat te krijgen. Mijn ideale doel: des te zelfstandiger en gemotiveerder de medewerkers, des te overbodiger ik ben als leidinggevende!

Vraag aan jou: wat doe jij actief aan de inspiratie, zelfsturing, zelfdenkend-vermogen van jouw medewerkers?

Wil je zien hoe we kunnen helpen? We hebben een training speciaal voor dit thema!

https://www.BeterLeiderschap.nl

Jij bepaalt hoeveel plezier jij hebt! Ook op jouw werk! Hoe beïnvloed jij dit?

Plezier is de voeding voor energie om verder te gaan waar anderen zouden stoppen.

Een vraag die veel mensen zich stellen: “Hoeveel invloed heb ik hier zelf op?!… Want…..”

En dan komen er heel veel logische argumenten over hoe anderen en de situatie het plezier beperkt!

Nu kan jij niet alles veranderen, maar jij hebt wel heel veel invloed op jouw Focus!  Want focus zorgt voor de juiste energie.

KLIK Hier een korte video over focus en plezier

Succes en veel Plezier!

Hoe krijgen we de medewerkers mee in de juiste richting?

Hoe krijgen we alle gezichten dezelfde kant op?  Of moeten we juist stimuleren dat iedereen op eigen kracht en initiatief zijn eigen weg kiest, zolang het maar aansluit met de basis uitgangspunten van het bedrijf?

Hoe raken we de mensen zo dat ze in beweging komen en blijven?

Wat werkt voor nu en wat werkt voor de langere termijn?

De meeste organisaties zijn ingericht met veel factoren om de extrinsieke motivatie te stimuleren

Er worden targets, KPI’s en Bonussen ingesteld om iedere medewerker een stimulans te bieden. Vaak worden deze ook per persoon afgestemd.

Veel van deze doelstellingen en meetpunten raken echter niet de intrinsieke motivatie.

Met andere woorden: de medewerkers zullen het ook of grotendeels doen zonder deze externe motivatie factoren.

Welke doelstellingen en/of andere initiatieven zijn er opgesteld om de medewerker zelf te raken op zijn intrinsieke drijfveren?

En zijn deze in lijn of een verlengde van de andere doelstellingen.  Of zijn de doelstellingen uiteindelijk concurrerend met elkaar?

Dit klinkt wellicht vreemd, maar dit is eenvoudig uit te leggen:

Als een verkoper een maandelijkse target heeft, maar tevens de doelstelling heeft om meer lange termijn relaties aan te gaan en meer op strategisch niveau de klant te bedienen; wat doet hij dan als hij op de laatste dag van de maand zijn target kan binnenhalen met een verkoop, terwijl dit eigenlijk niet de beste oplossing voor de klant op lange termijn is?

De afgelopen jaren wordt er veel over geschreven vanuit diverse invalshoeken.

Mooie inzichten kreeg ik onder andere van deze boeken:

–          Daniel H. Pink – Drive; motivatie 3.0

–          Simon Sinek – Allen voor een, een voor allen (leaders eat last = Engelse titel)

Daniel H. Pink spreekt over hoe Autonomie, Meesterschap en Zingeving steeds vaker een steeds grotere rol spelen in de motivatie van medewerkers.

Simon Sinek vertelt over de hormonen in ons lichaam en hoe we als leidinggevende Endofine en Dopamine stimuleren met korte termijn doelen zoals targets en vaak te makkelijk voorbij gaan aan de kracht van Oxycotine. Deze versterken we door meer en bewuster te werken aan de vertrouwensrelatie die we opbouwen door eenvoudig weg meer waardevolle tijd aan onze collega’s te besteden. Echter soms komt ook de Cortisol langs die door stress alle geïnvesteerde tijd zo snel weg kan doen vagen en alle Oxycotine kan wegzuigen.

Van beide boeken heb ik een link naar de YouTube films op mijn website staan:

https://talentmotivatie.nl/free-content/

Vragen die ik jou graag stel:

Welke overwegingen heb jij meegenomen om extrinsieke en intrinsieke motivatie te stimuleren?

Welke handelingen zou je niet (meer) moeten doen en welke acties versterken de intrinsieke motivatie?

Niemand is hetzelfde, dus jouw motivatie is nooit hetzelfde als die van jouw collega’s.

De makkelijkste manier van onderzoek naar wat iemand persoonlijk motiveert; bespreek het en vraag ernaar. En vraag door naar de diepere antwoorden!

Je hebt een team van mensen, opdat je het niet alleen hoeft te doen. Niet alles zelf?!

Maar moet het dan ook op jouw manier? Jij weet dat dat wel werkt…

Dus wellicht zeg je hier het liefste “JA”!

Aan de andere kant weet je dat iedereen uniek en anders is, en niemand een kopie van jou is!

Hoe zorgen we dan dat we wel samen de doelen bereiken zoals jij (jullie) die gepland hebben?!

En dan ook nog graag zo dat de medewerker het zelf kan doen. Dat past binnen deze tijden!

Dan kom ik eerst op een andere vraag: Wat is het ultieme doel voor jou als leidinggevende?

En op welke manier wens jij die rol te bereiken; succes behalen door jouw actieve participatie of succes behalen door het team dat jij hebt gecreëerd?

Wil jij een succesvol team waarbij jij nodig bent of waarbij jij jezelf overbodig hebt gemaakt?

Zelfsturende teams

We horen meer en meer de vraag “hoe creëer je zelfsturende teams?”

En is dat überhaupt haalbaar? Of moet je spreken over zelforganiserende teams?

Is er dan een leidinggevende nodig en welke rol heeft deze dan?

Daar hebben natuurlijk ook velen een mening over en is genoeg over geschreven.

Velen halen nu Richard Semler met “Semco-stijl” aan als voorbeeld.

Gelijk spreken anderen nog steeds over de inspiratie van Andre Wierdsma over “Lerende Organisaties”.

En zo wordt bij opleidingen Peter Senge over ”de vijfde discipline” aangehaald.

We kunnen doorgaan… genoeg inspiratie bronnen. Velen al 10 of 20 jaar jong.

Een belangrijke vraag daarbij is: wat wil jij als leidinggevende? Wat wil je echt?

Wat wens jij zelf qua zeggenschap, aan hiërarchie en zelfs aan winstdeling?!

Ik kan een grote lange lijn trekken tussen stalinistisch hiërarchisch leiderschap tot de puurste gelijkwaardigheid in organiseren, met minstens 100 stappen nuances van verschillen in uitvoering. Noem het een schaal van 1 tot 100. 1= Stalin, 100 = pure gelijkwaardigheid. Waar ergens op deze lijn wil jij met jou organisatie staan? Een exact punt bepalen hoeft wellicht nog niet, maar kies wel waar ongeveer! Dat is namelijk al stap 1 in de duidelijkheid van leiderschap waarop je jouw consistentie kan baseren.

Hoe zie jij jouw rol en de rol van jouw medewerkers in de organisatie?

Ruimte + vertrouwen + begeleiding “vormen” de mogelijkheid tot zelfstandigheid:

Vaak genoeg zien we managers die spreken van democratische besluiten en zelfsturende verantwoordelijkheid, maar zodra de fouten dreigen te komen nemen ze de boel weer over en grijpen ze in en nemen zij de beslissing. Ik maak het bewust groter; maar een consistente rol nemen is een van de mooiste uitdagingen in dit soort verander processen.

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op korte en middellange termijn) en doe jij mee in de operatie; dan is deze valkuil groot!

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op langere termijn) door jouw team, elke persoon te helpen groeien; dan is dit eenvoudiger!

Wanneer en hoe leren jouw medewerkers, jouw teamleden, het beste hoe het wel of niet succesvol uitpakt? Als jij ingrijpt en overneemt of als jij ze begeleidt door het proces, waarbij ze wellicht zelfs niet 100% van het resultaat behalen, of wellicht zelfs 0%. Dit is kostbaar op korte termijn, maar deze ervaring is de ultieme basis voor een leer en groei proces. Hierbij ligt de prachtige rol voor jou om te begeleiden. Sommige medewerkers zullen zelfsturend-zelf reflecterend zijn. Ik geloof dat jij daar vast nog iets kan aanvullen. Andere medewerkers hebben de begeleiding in deze reflectie hard nodig om de positieve ervaring hieruit te halen. Mensen leren harder, sterker en sneller door te ervaren. Mits de reflectie hierop ook daadwerkelijk gebeurt, de verbanden tussen oorzaak en gevolg (en soms ook andersom) worden begrepen, en de beslissing persoonlijk wordt gemaakt om het daadwerkelijk een volgende keer anders te willen en kunnen doen!

Als leidinggevende ligt jouw rol om de spanningsvelden goed te begeleiden tussen deze punten:

–          verantwoordelijkheid geven door jou & krijgen door jouw medewerker(s)

–          verantwoordelijkheid nemen door jouw medewerker(s) & blijven bieden vanuit jou

–          hoe bied jij begeleiding zodra het anders loopt dan jij en/of jouw medewerker(s) wensen

Menig medewerker wenst vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid. Dit wordt ook zo uitgesproken.

Vaak wordt dit ook geboden door de leidinggevende. Tenminste voor een groot gedeelte.

In de praktijk zien we echter dat de vrijheid zo groot is, dat begeleiding tot een minimum is gedaald.

De medewerkers durven niet om hulp te vragen om hun zelfstandigheid te tonen! En de leidinggevende wil die ruimte echt bieden.

Dit klinkt logisch, puur en oprecht goed. Maar dat is het niet.

Voor de medewerkers is het een sprong in het diepe, zonder vangnet.

Het is nu succesvol zijn of falen.

En als jij als leidinggevende hun gezicht wilt redden (en het succes wat nu kan wegvallen); grijp je in… neem je het over!

Herkenbaar? Het is heel goed bedoeld en met de juiste intenties van alle kanten.

Alleen na afloop… heeft de medewerker gefaald in zijn zelfstandigheid… jij, de leidinggevende, hebt toch ingegrepen en geen consistentie getoond.

Hoe zou de medewerker een project de volgende keer aanpakken?

Kan en durft hij nogmaals dat proces met enig risico aan?

Of kiest hij eieren voor zijn geld en weet hij dat jij uiteindelijk toch de beslissing zal nemen?!

Hoe kan jij vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid begeleiden opdat jouw medewerkers dat ook daadwerkelijk kunnen bereiken?

Stap 1 hierbij is vaak het sterker maken van de bewustwording van de medeweker.

Hoe sta je in het leven? Hoe communiceer jij?

Hoe werk je samen met collega’s en klanten? En wat is de impact van jouw communicatie?

Hoe gedraag jij je en wat is daarvan de impact op jouw werkzaamheden?

Wat zijn jouw Talenten en ook jouw zwaktes en valkuilen

Wat motiveert jou?

Hoe pas je deze kennis toe in jouw persoonlijke effectiviteit?!

Een sterk begin om dit te bereiken is te starten met een workshop: Insights Discovery persoonlijke effectiviteit!

Dit kan bij jullie met het team of individueel met onze trainingen en workshops.

Tags: Insights Discovery kleuren leiderschap persoonlijke ontwikkeling beste medewerker

Maar wat is die waarde van het “Gunnen”?
Dat is lastig te benoemen. Nog belangrijker, ik denk dat deze zeer vluchtig is.
Het ene moment heb ik een goed gesprek met een aardige man die het goed begrijpt, het volgende moment met een vriendelijke man die het net zo goed begrijpt. Voor wie kies je dan als het aankomt op gunnen?!
(PS Het kunnen ook beide vrouw zijn of de een man en de andere vrouw, zover wil ik hier nu niet gaan)

Ik spreek altijd over de waarde van toegevoegde waarde en hoe we daarin het verschil kunnen maken. Maar zolang dat voor de (potentiële) klant nog niet duidelijk verschillend en onderscheidend is; waar kiest hij/zij dan voor?

Gunnen is vluchtig; het gun-effect kan zo naar een ander gaan.
Vertrouwen is daarin in mijn ogen veel stabieler en een veel belangrijker onderwerp voor jou om je als commercieel talent op te richten in de gesprekken met de klant.

Wat als de klant jou als persoon vertrouwt om zaken mee te doen?
En de klant heeft vertrouwen dat jij weet waar je het over hebt?!
Stel dat hij ook nog vertrouwen heeft in de organisatie waarvoor jij werkt?
Dat hij vertrouwen heeft dat jouw bedrijf zijn wensen correct en compleet kan invullen (voor een fatsoenlijke prijs)?
Stel dat hij er dan ook nog op vertrouwt dat jij en jouw organisatie flexibel en klantgericht genoeg zijn om mogelijke (onverwachte) problemen op te lossen..

Wat is dat vertrouwen dan waard voor jou en de klant?
Wat betekent dit voor de klant?

Gunnen.. zeker mooi als de klant jou aangeeft dat hij het jou gunt!
Maar stel dat de klant zegt dat hij jou en jouw organisatie zijn opdracht ook toevertrouwd?!

Wat is dat voor jou waard?
Wat zou je daar voor doen om dat te bereiken?

Ik werk veel in de ICT branche, waar al sinds de opkomst van internet gesproken wordt over “commodity”. Het is puur een handelsproduct geworden!

Aan de ene kant begrijp ik deze stelling, omdat op het eerste oog het een product is met een uniek product-nummer en het dus niet uitmaakt of ik het links of rechts koop, ik kan hetzelfde product krijgen. Hoe kan het dan toch dat ditzelfde product met bruto marges variërend van 2% tot 30% wordt verkocht en de klanten ook met bijvoorbeeld een marge van 30% bewust en tevreden kopen?

Het antwoord is eenvoudig: het product is nog geen eindproduct waarmee de eindklant/gebruiker kan werken. Vaak moet er nog een proces worden doorlopen voordat het plug&play beschikbaar is voor de gebruiker. Een laptop moet verstuurd worden, uitgepakt, geïnstalleerd met software, geconfigureerd voor deze gebruiker en soms ook met uitleg aan de gebruiker zelf. Heel eenvoudig verwoord; maar des te groter de organisatie of des te specifieker de gebruiker, des te meer hier bij kan komen kijken.

Om de Waarde van jouw Toegevoegde waarde op een andere manier te benaderen heb ik iets bedacht: hiervoor heb ik ooit de afkorting L.A.F.A.S. gemaakt. Wat doe je aanvullend aan de inkoop van het product en wat is de waarde van jouw aanvullende diensten?
Denk hierbij aan Logistieke diensten, Administratieve en Financiële diensten, Advies diensten en aanvullende Support diensten.
Wellicht kun je er nog meer bij bedenken, maar vaak kun je ze ook wel onder 1 van deze 5 rangschikken.
Per onderdeel mag jij je afvragen of deze dienst relevant is voor jouw klant.
Als de klant het zelf zou doen, wat zou het hem dan kosten?
Wat als jij het voor hem doet, wat bespaart hij dan en wat mag jij dan voor deze dienst in rekening brengen?

Toch gebeurt het dat na uitwerking van deze benadering 2 partijen ogenschijnlijk dezelfde diensten aanbieden en toch op prijs concurreren. Soms zelfs diensten gaan aanbieden onder hun kostprijs om deze diensten uit te kunnen voeren. Wie is daarmee geholpen? De klant denkt op korte termijn geholpen te zijn, maar op lange termijn heeft hij geen financieel gezonde partner.

In dit soort situaties communiceer ik graag open met de klant. Soms praat ik zelfs ook open over de calculatie: inkoop prijs + mijn handelingen (diensten) = waarde.
Tijdens dit soort momenten wordt me dan ook duidelijk in wat voor soort relatie ik zit. Zijn we gelijkwaardig in gesprek of moet ik daar nog aan werken (maar dat volgende keer).

Wat weet jij bewust over hoe jij bij de ene persoon “dit” moet doen om hem/haar te inspireren en motiveren, en dat juist jij dat “andere” moet doen om die andere persoon te raken?

Hoe zorg jij dat jij bewust bent van jouw communicatie en leiderschapsstijl om de juiste afstemming te blijven vinden met de diversiteit van medewerkers en collega’s om je heen?

Hoe zorg jij voor een regelmaat aan feedback over jouw manier van communiceren en leiderschap?

Hoe hou jij jezelf scherp?

Iedereen is uniek in zijn/haar manier van communicatie. En het energie niveau van jou en van jouw collega bepalen mede hoe deze communicatie bij de ander overkomt.. of niet overkomt .

Dus als we spreken over leiderschap voor anderen, begint het bij jouw ontwikkeling!

Door jezelf te leiden in persoonlijke groei en daarmee bewust te blijven in jouw manier van werken en communiceren. Op die manier kan je continue jezelf blijven aanscherpen; om te zorgen dat wat jij “zendt” ook daadwerkelijk “aankomt”.

Kent u 1 standaard persoon?

Het antwoord hierop is meestal; “Nee!”..

en als we dan vragen: “behandel je dan ook iedereen uniek?”, zijn er nog steeds veel die zeggen: “ja, ik maak het altijd graag persoonlijk”.   En daar ben ik dan ook erg blij mee.

Toch blijf ik dan eeuwig nieuwsgierig hoe dat in de praktijk er dan uitziet. Want intussen is veel binnen onze maatschappij gericht op gelijke behandeling.

Om van politiek en verkeersregels enzo maar niet in te gaan, maar ook op scholen. Gelukkig wordt daar ook steeds meer en meer naar initiatieven getoond om kinderen elk als uniek talent te benaderen en zo te helpen ontwikkelen. Immers; in mijn ogen heeft iedereen zijn unieke talent.

We mogen het alleen nog helpen verder ontwikkelen. Hoe is dat bij jullie op kantoor georganiseerd? Hoe zijn de regels, structuren, beloningen, omgangsvormen en communicatie vanuit HR en management uniek georganiseerd? Wat doe jij als Leidinggevende om dit persoonlijk en uniek te maken en te houden?

Hoe doe jij dat?

Plezier hebben en maken is een serieuze actie. Soms komt het vrij makkelijk op je af. Maar vaak genoeg zal je er bewust voor moeten kiezen om de mooie elementen van NU te zien.

Juist te filteren van wat er wel is (ipv van wat niet).

Voor jouzelf daarmee een cruciale vraag: hoe zorg jij dat jij bewust en vaak genoeg van de mooie dingen van het leven geniet?

en wie helpt jou daarbij als dat net even niet zo makkelijk gaat?  en met wie deel je dit positieve gevoel om ook dat weer te kunnen delen?!

… veel plezier!  geniet!

ps: het hoeft niet altijd met een actieve uiting zoals proosten. Het echte genieten gebeurd in jouw hoofd!

Gewoon doordat iedereen in jouw team weet wat er moet gebeuren. Ieder teamlid weet waar hij/zij verantwoordelijk voor is, begrijpt binnen welke grenzen kan worden geopereerd en weet welke beslissingen zelfstandig kunnen worden genomen. En ook als het moeilijker wordt, komen jouw medewerkers er als team samen uit. Zonder dat jij, de leidinggevende, aanwezig bent! Durf jij dat aan?

Het is haalbaar, het kan! Het is vaak meer de vraag hoever jij dat ook wenst?

Hoe werkt jouw team, met of onder jouw leiderschap? Hoe wil je dat het werkt? Hoe zelfstandig mogen,kunnen en willen ze werken? En wat kun je doen om dat te bereiken? Veel vragen, nog meer antwoorden. Waar het op neerkomt is: de theorie is prachtig, de praktijk vaak iets complexer. Met de juiste aanpak en stap voor stap groei is er meer mogelijk dan je denkt.

Manager maak jij jezelf overbodig?

Wanneer ben jij een goede leider voor jouw teamleden? Als ik die vraag stel in een rustige omgeving; dan is het antwoord vaak: als ik een voorbeeldrol vervul, inspirerend ben, mijn teamleden help groeien in hun functie en hen naar een hoger niveau til.

Als je de medewerker vraagt waar een goede leidinggevende aan voldoet, krijg je als antwoord: iemand die mij begeleidt bij het beter beheersen van mijn werk, die mij helpt nadenken over de keuzes die we als team of individu kunnen maken, die het team helpt in het verduidelijken van de kaders waarbinnen we kunnen opereren en coacht in persoonlijke vraagstukken. Of: een leider die mij helpt beter te worden in mijn werk, opdat ik op een bepaald moment kan uitvliegen en het werk zelf kan doen zonder hulp.

Het doet me denken aan de Braziliaan Ricardo Semler, CEO en hoofdeigenaar van Semco, in Brazilië het meest geliefde bedrijf om voor te werken: zonder vaste werktijden en andere verplichtingen zoals bedrijfskleding. Velen bepalen zelf hoeveel ze verdienen, werknemers kiezen en beoordelen zelf hun baas en financiële informatie is beschikbaar voor iedereen. Semco-stijl is een nieuwe, menselijke, productieve, stimulerende en in alle opzichten lonende manier van werken.

Zo ver hoef jij niet te gaan, maar wat wil jij bereiken en hoe ver wil jij gaan en hoe bereik ik dat? Die vragen en antwoorden behandelen we in ons programma B.E.T.E.R. leiderschap

Belangrijke beginvraag aan jou: hoeveel tijd per week besteed jij aan de ontwikkeling van jouw medewerkers?

Het meest gehoorde antwoord op deze vraag is: “te weinig of niet!“. En het is voor de meesten een open deur om te vragen: “Wat als je wel meer tijd zou gaan besteden, echt aan de ontwikkeling van jouw mensen..?”

Met het BETER Leiderschap programma krijg je heldere stappen waarmee je bewuster leiderschap biedt, waarbij jouw medewerkers groeien naar steeds meer zelfstandigheid; goed kunnen functioneren zonder jouw dagelijkse betrokkenheid!

Nieuwsgierig naar meer?  B.E.T.E.R. leiderschap

meer details hierover vinden we bij Insights Discovery

]]> 286 https://talentmotivatie.nl/komkommertijd/ https://talentmotivatie.nl/komkommertijd/#respond Tue, 15 Aug 2017 16:44:09 +0000 http://talentmotivatie.nl/?p=1043 ZOMER: komkommertijd of tijd voor KWALITEIT?!

Augustus: veel mensen zijn nu met vakantie; collega’s niet op kantoor, klanten en leveranciers niet of nauwelijks bereikbaar. Wat betekent dit voor jou? Is het voor jou daardoor extra druk of juist rustig?!

Vaak hebben daarmee voldoende aanwijzingen en argumenten om NU net NIET te doen wat je zou willen en/of moeten doen?! Is dit herkenbaar voor jou?

Maar zoals een optimist goed is in omdenken… het glas is niet alleen half leeg, maar is ook half vol (of zelfs voldoende ruimte voor meer mogelijkheden)

Maar wat biedt jou deze extra tijd juist wel?

Hoe gebruik jij deze periode om jouw kwaliteit te versterken?

• Welke momenten creëer jij voor zelf reflectie?
• Welke collega’s zijn nu juist wel aanwezig om die extra persoonlijke afstemming extra goed te doen?
• Welke projecten verdienen de aandacht om te verdiepen en te optimaliseren?
• Welke klanten zijn nu juist wel bereikbaar en hebben komkommertijd voor kwaliteit?!

Maak je keuze(s) en plan deze in jouw agenda; gebruik jouw tijd in jouw voordeel…

Veel PLEZIER!

Cultuur ontwikkeling

Het ontwikkelen van de cultuur is iets dat makkelijk gezegd wordt. We willen innovatief zijn. Meer klantgericht opereren. Alleen waar sta je nu en waar wens je naartoe te gaan? De kernwaarden van de organisatie alsmede het gedrag van de medewerkers maken de cultuur van een bedrijf. Het is dan ook zaak dat in kaart te brengen. Je nulmeting te doen en de medewerkers betrekken. En dan een richting te bepalen. Vaak zien we dat die meting niet of beperkt gedaan wordt. De visie wordt daarentegen wel gemaakt.

Meenemen van de mensen in de ontwikkeling van de cultuur is de basis van het slagen van een cultuur ontwikkeling. Hoe doe je dat? Waar dien je op te letten? De belangrijkste vraag is of je de cultuur hebt om te ontwikkelen?

Cultuur om te ontwikkelen

Een cultuur om te ontwikkelen ontstaat wanneer er aan de volgende voorwaarden voldaan wordt:

• Er kan, het mag en er wordt daadwerkelijk initiatief getoond waaruit geleerd kan worden => open & veilige leercultuur
• Er is afstemming op het bestaansrecht van de organisatie en de behoefte van de klant => organisatie & klantgericht
• Er zijn haalbare en voor een ieder duidelijke doelstellingen => richting

Hoe zit dat in jouw organisatie? Op welke wijze zou dit verder ingericht mogen worden? Wat is je rol als leider hierin? Tijd om erover na te denken, je idee bij te vormen en mogelijk eens over te sparren. Want in deze tijd is het zaak de afstemming te vinden op de economische markt omstandigheden.