Hoe hou je rekening met de voorkeursstijl van een ander als je op afstand communiceert?!

Hoe gebruik je dit in je mails en aan de telefoon?

Thuis werken – extra focus op ontwikkeling en online leren:

https://plezier.anewspring.nl/do?action=viewCatalog

Online training om in korte video’s jouw kennis weer op te halen.

Hoofdstukken:

1: Wat is Insights Discovery

2: Bewust -v- Onbewust gedrag

3: Het doel van werken met Insights Discovery

4: Jungiaanse voorkeuren,Perceptie, 8 kleuren

5: Perceptie & Focus

6: De ladder van Perceptie & gedrag

7: de 4 kleuren van Insights + goede & slechte dag

8: Introvert -vs- Extravert – Jungiaanse voorkeuren

9: Denken -vs- Voelen – Jungiaanse Voorkeuren

10: Gewaarworden -vs- Intuïtie  – Jungiaanse voorkeuren

11: Blauw – meer inzicht

12: Groen – meer inzicht

13: Geel – meer inzicht

14: Rood – meer inzicht

15:  de 8 kleuren en typen

16: Toepassen – Persoonlijke Effectiviteit

17: Toepassen – Leiderschap

18: Toepassen – Verkoop

19: Toepassen – teamwerken & Samenwerken

En meer!

En we voegen regelmatig onderdelen toe.

Ook op verzoek als je gericht een antwoord zoekt.

Je hebt een team van mensen, opdat je het niet alleen hoeft te doen. Niet alles zelf?!

Maar moet het dan ook op jouw manier? Jij weet dat dat wel werkt…

Dus wellicht zeg je hier het liefste “JA”!

Aan de andere kant weet je dat iedereen uniek en anders is, en niemand een kopie van jou is!

Hoe zorgen we dan dat we wel samen de doelen bereiken zoals jij (jullie) die gepland hebben?!

En dan ook nog graag zo dat de medewerker het zelf kan doen. Dat past binnen deze tijden!

Dan kom ik eerst op een andere vraag: Wat is het ultieme doel voor jou als leidinggevende?

En op welke manier wens jij die rol te bereiken; succes behalen door jouw actieve participatie of succes behalen door het team dat jij hebt gecreëerd?

Wil jij een succesvol team waarbij jij nodig bent of waarbij jij jezelf overbodig hebt gemaakt?

Zelfsturende teams

We horen meer en meer de vraag “hoe creëer je zelfsturende teams?”

En is dat überhaupt haalbaar? Of moet je spreken over zelforganiserende teams?

Is er dan een leidinggevende nodig en welke rol heeft deze dan?

Daar hebben natuurlijk ook velen een mening over en is genoeg over geschreven.

Velen halen nu Richard Semler met “Semco-stijl” aan als voorbeeld.

Gelijk spreken anderen nog steeds over de inspiratie van Andre Wierdsma over “Lerende Organisaties”.

En zo wordt bij opleidingen Peter Senge over ”de vijfde discipline” aangehaald.

We kunnen doorgaan… genoeg inspiratie bronnen. Velen al 10 of 20 jaar jong.

Een belangrijke vraag daarbij is: wat wil jij als leidinggevende? Wat wil je echt?

Wat wens jij zelf qua zeggenschap, aan hiërarchie en zelfs aan winstdeling?!

Ik kan een grote lange lijn trekken tussen stalinistisch hiërarchisch leiderschap tot de puurste gelijkwaardigheid in organiseren, met minstens 100 stappen nuances van verschillen in uitvoering. Noem het een schaal van 1 tot 100. 1= Stalin, 100 = pure gelijkwaardigheid. Waar ergens op deze lijn wil jij met jou organisatie staan? Een exact punt bepalen hoeft wellicht nog niet, maar kies wel waar ongeveer! Dat is namelijk al stap 1 in de duidelijkheid van leiderschap waarop je jouw consistentie kan baseren.

Hoe zie jij jouw rol en de rol van jouw medewerkers in de organisatie?

Ruimte + vertrouwen + begeleiding “vormen” de mogelijkheid tot zelfstandigheid:

Vaak genoeg zien we managers die spreken van democratische besluiten en zelfsturende verantwoordelijkheid, maar zodra de fouten dreigen te komen nemen ze de boel weer over en grijpen ze in en nemen zij de beslissing. Ik maak het bewust groter; maar een consistente rol nemen is een van de mooiste uitdagingen in dit soort verander processen.

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op korte en middellange termijn) en doe jij mee in de operatie; dan is deze valkuil groot!

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op langere termijn) door jouw team, elke persoon te helpen groeien; dan is dit eenvoudiger!

Wanneer en hoe leren jouw medewerkers, jouw teamleden, het beste hoe het wel of niet succesvol uitpakt? Als jij ingrijpt en overneemt of als jij ze begeleidt door het proces, waarbij ze wellicht zelfs niet 100% van het resultaat behalen, of wellicht zelfs 0%. Dit is kostbaar op korte termijn, maar deze ervaring is de ultieme basis voor een leer en groei proces. Hierbij ligt de prachtige rol voor jou om te begeleiden. Sommige medewerkers zullen zelfsturend-zelf reflecterend zijn. Ik geloof dat jij daar vast nog iets kan aanvullen. Andere medewerkers hebben de begeleiding in deze reflectie hard nodig om de positieve ervaring hieruit te halen. Mensen leren harder, sterker en sneller door te ervaren. Mits de reflectie hierop ook daadwerkelijk gebeurt, de verbanden tussen oorzaak en gevolg (en soms ook andersom) worden begrepen, en de beslissing persoonlijk wordt gemaakt om het daadwerkelijk een volgende keer anders te willen en kunnen doen!

Als leidinggevende ligt jouw rol om de spanningsvelden goed te begeleiden tussen deze punten:

–          verantwoordelijkheid geven door jou & krijgen door jouw medewerker(s)

–          verantwoordelijkheid nemen door jouw medewerker(s) & blijven bieden vanuit jou

–          hoe bied jij begeleiding zodra het anders loopt dan jij en/of jouw medewerker(s) wensen

Menig medewerker wenst vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid. Dit wordt ook zo uitgesproken.

Vaak wordt dit ook geboden door de leidinggevende. Tenminste voor een groot gedeelte.

In de praktijk zien we echter dat de vrijheid zo groot is, dat begeleiding tot een minimum is gedaald.

De medewerkers durven niet om hulp te vragen om hun zelfstandigheid te tonen! En de leidinggevende wil die ruimte echt bieden.

Dit klinkt logisch, puur en oprecht goed. Maar dat is het niet.

Voor de medewerkers is het een sprong in het diepe, zonder vangnet.

Het is nu succesvol zijn of falen.

En als jij als leidinggevende hun gezicht wilt redden (en het succes wat nu kan wegvallen); grijp je in… neem je het over!

Herkenbaar? Het is heel goed bedoeld en met de juiste intenties van alle kanten.

Alleen na afloop… heeft de medewerker gefaald in zijn zelfstandigheid… jij, de leidinggevende, hebt toch ingegrepen en geen consistentie getoond.

Hoe zou de medewerker een project de volgende keer aanpakken?

Kan en durft hij nogmaals dat proces met enig risico aan?

Of kiest hij eieren voor zijn geld en weet hij dat jij uiteindelijk toch de beslissing zal nemen?!

Hoe kan jij vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid begeleiden opdat jouw medewerkers dat ook daadwerkelijk kunnen bereiken?

Stap 1 hierbij is vaak het sterker maken van de bewustwording van de medeweker.

Hoe sta je in het leven? Hoe communiceer jij?

Hoe werk je samen met collega’s en klanten? En wat is de impact van jouw communicatie?

Hoe gedraag jij je en wat is daarvan de impact op jouw werkzaamheden?

Wat zijn jouw Talenten en ook jouw zwaktes en valkuilen

Wat motiveert jou?

Hoe pas je deze kennis toe in jouw persoonlijke effectiviteit?!

Een sterk begin om dit te bereiken is te starten met een workshop: Insights Discovery persoonlijke effectiviteit!

Dit kan bij jullie met het team of individueel met onze trainingen en workshops.

Tags: Insights Discovery kleuren leiderschap persoonlijke ontwikkeling beste medewerker

Gewoon doordat iedereen in jouw team weet wat er moet gebeuren. Ieder teamlid weet waar hij/zij verantwoordelijk voor is, begrijpt binnen welke grenzen kan worden geopereerd en weet welke beslissingen zelfstandig kunnen worden genomen. En ook als het moeilijker wordt, komen jouw medewerkers er als team samen uit. Zonder dat jij, de leidinggevende, aanwezig bent! Durf jij dat aan?

Het is haalbaar, het kan! Het is vaak meer de vraag hoever jij dat ook wenst?

Hoe werkt jouw team, met of onder jouw leiderschap? Hoe wil je dat het werkt? Hoe zelfstandig mogen,kunnen en willen ze werken? En wat kun je doen om dat te bereiken? Veel vragen, nog meer antwoorden. Waar het op neerkomt is: de theorie is prachtig, de praktijk vaak iets complexer. Met de juiste aanpak en stap voor stap groei is er meer mogelijk dan je denkt.

Manager maak jij jezelf overbodig?

Wanneer ben jij een goede leider voor jouw teamleden? Als ik die vraag stel in een rustige omgeving; dan is het antwoord vaak: als ik een voorbeeldrol vervul, inspirerend ben, mijn teamleden help groeien in hun functie en hen naar een hoger niveau til.

Als je de medewerker vraagt waar een goede leidinggevende aan voldoet, krijg je als antwoord: iemand die mij begeleidt bij het beter beheersen van mijn werk, die mij helpt nadenken over de keuzes die we als team of individu kunnen maken, die het team helpt in het verduidelijken van de kaders waarbinnen we kunnen opereren en coacht in persoonlijke vraagstukken. Of: een leider die mij helpt beter te worden in mijn werk, opdat ik op een bepaald moment kan uitvliegen en het werk zelf kan doen zonder hulp.

Het doet me denken aan de Braziliaan Ricardo Semler, CEO en hoofdeigenaar van Semco, in Brazilië het meest geliefde bedrijf om voor te werken: zonder vaste werktijden en andere verplichtingen zoals bedrijfskleding. Velen bepalen zelf hoeveel ze verdienen, werknemers kiezen en beoordelen zelf hun baas en financiële informatie is beschikbaar voor iedereen. Semco-stijl is een nieuwe, menselijke, productieve, stimulerende en in alle opzichten lonende manier van werken.

Zo ver hoef jij niet te gaan, maar wat wil jij bereiken en hoe ver wil jij gaan en hoe bereik ik dat? Die vragen en antwoorden behandelen we in ons programma B.E.T.E.R. leiderschap

Belangrijke beginvraag aan jou: hoeveel tijd per week besteed jij aan de ontwikkeling van jouw medewerkers?

Het meest gehoorde antwoord op deze vraag is: “te weinig of niet!“. En het is voor de meesten een open deur om te vragen: “Wat als je wel meer tijd zou gaan besteden, echt aan de ontwikkeling van jouw mensen..?”

Met het BETER Leiderschap programma krijg je heldere stappen waarmee je bewuster leiderschap biedt, waarbij jouw medewerkers groeien naar steeds meer zelfstandigheid; goed kunnen functioneren zonder jouw dagelijkse betrokkenheid!

Nieuwsgierig naar meer?  B.E.T.E.R. leiderschap