Personeel is een van de grootste kostenpost in een organisatie.

Hoeveel tijd per week besteed je aan het waarderen en ontwikkelen van jouw mensen?

Hoe creëer je prioriteit hiervoor?

#leiderschap #ontwikkelen #prioriteit

Echt leiderschap ontstaat als mensen jou willen volgen!

Hoe help jij jouw mensen zich te ontwikkelen, dat ze weg zouden kunnen, maar niet weg willen?

#leiderschap #willenvolgen

Blauwe Oceaan strategie:

Wat is het en hoe pas je het toe?!

Picnic online supermarkt -versus- AH, Jumbo etc

Uber -versus- traditionele taxibedrijven

Cirque du soleil -versus- circus Rens, etc

Als je een nieuw bedrijf start of een nieuwe strategie start: hoe uniek ben je dan?

• Hoe onderscheiden jullie je in de reeds bestaande markt?
• Ben je een van de vele aanbieders, zijn de verschillen minimaal en is “prijs  & korting” een veel besproken onderwerp?
• Of hebben jullie unieke onderdelen in de propositie, waarmee jullie de enige of een van de weinige in de markt zijn?

Met een echt andere benadering in de reeds bestaande markten, creëer je een nieuwe en ruimere doelgroep. Hiermee is vaak automatisch de prijs van kleiner belang.  Cirque de Soleil creëerde een nieuw aanbod waarmee ook hele andere bezoekers naar een circus wilden komen.

Soms liggen de mogelijkheden niet zo heel ver van een bestaand aanbod. Soms is het wel wat verder zoeken.

De oefening kan beginnen met: het weglaten van een van de logische factoren.

Een auto zonder wielen… wat hou je over?!

Een supermarkt zonder fysieke winkel!

Een taxibedrijf zonder taxi’s.

Een Circus zonder dieren.

Nu jij… begin met brainstormen; kies 1 of 2 factoren die je weg laat en ga aansluitend creatief brainstormen over mogelijk toepassingen en/of oplossingen.

veel plezier & successen gewenst!

Waarom ben je als ondernemer begonnen met jouw bedrijf?

Vrijheid?!   Iets bouwen en moois neer te zetten?  Anderen echt te helpen met jouw oplossing?  Omdat je denkt dat het anders en beter kan?  Om geld te verdienen!?

Hoeveel energie gaf het je toen je dit begon?

Als  leidinggevende; waarom heb je die stap gemaakt?   Waarom heb je die baan om anderen te gaan leiden gewild?

Wilde je jouw passie en ervaring delen?  Was je klaar voor de volgende groei voor jezelf?  Wil je graag anderen helpen groeien?!

Ook hier de vraag: hoeveel energie gaf het je toen je dit begon?

Wat was jouw inspiratie en motivatie om die stap te zetten?

Welke onderdelen gaven jou die extra drive en energie om daarvoor te gaan?

Waar kreeg je energie van?

en hoe is dat nu?

De situatie ontwikkelt en met meer personeel en meer taken en meer veranderingen in de markt, zijn er vaker punten die jou kunnen afleiden. Hoe zorg je dat je dagelijks jouw energie blijft krijgen, waarmee jij door kan!?

Een makkelijke start is natuurlijk jezelf te vragen: Wat kost mij energie en wat geeft mij energie?

En met die antwoorden bekijken; wat moet ik wel zelf blijven doen en wat kunnen anderen veel beter met plezier doen!?

Dat heb je vast al eerder gedaan!?  🙂

De logica klopt, maar als dat nog niet voldoende heeft gewerkt, wat moet je dan anders gaan doen om het wel te laten werken?!

en wie kan jou hierbij gaan helpen!? Tot het wel werkt! Want als 1 weg niet de route is naar jouw bestemming; wat zijn dan de alternatieven!?

Buiten dat dit belangrijke vragen voor jezelf zijn, kan je deze natuurlijk ook blijven stellen bij jouw collega’s.

Waarom ben je deze baan/ (bij) dit bedrijf begonnen? Wat gaf je energie en drive om die stap te nemen?

Hoe ervaar je dit nu?

Wat moet je doen om die energie weer te voelen en ervaren?

Wat leidt af?

Hoe kan je dit oplossen? (vaak samen met anderen)

Wat heb je van jezelf en anderen nodig?

Vaak eenvoudige vragen: maar als leidinggevende cruciaal om deze te blijven stellen en door te blijven vragen.

Let altijd op dat het de verantwoordelijkheid van ieder persoon zelf is om werkgeluk te bereiken.  Jij kan als leidinggevende en ik als coach wel de weg begeleiden en helderheid scheppen waar het soms bewolkt lijkt 🙂

veel Plezier, veel Succes!

Hoe je dit kan toepassen:

Deze canvas-tool kan je gratis aanvragen op www.TalentMotivatie.nl/canvas (hier kan je op klikken)

Print deze PDF op A3.

Bespreek met jouw collega’s welke stappen een klant (bewust of onbewust) doorloopt als ze in contact komen met jullie bedrijf en wel/niet zaken met jullie doen.

Bij elke stap kan je bepalen:

Wat is die stap (voor de klant en jullie); geef het een naam.

Wie is/zijn er intern betrokken bij deze stap?!

Wat moeten we doen om basis “kwaliteit” te leveren?

Wat kunnen we doen om “extra” waarde te creëren voor de klant?

Hoe dragen we het goed / perfect over naar de volgende stap (voor zowel de klant als de collega’s)

In de basis zijn dit 5 eenvoudige vragen.

Maar door eenvoudig weg dit samen in te vullen en te bespreken; komen de eerste optimalisatie punten naar voren.

Ook geeft het iedereen een scherper inzicht op de samenhang van de verschillende stappen.

Veel plezier!

Hoe kan je dit toepassen:

Basis begin ik met een uitgangspunt: ik geloof dat veel mensen kunnen veel meer op hun werk dan ze nu mogelijk laten zien!

Vaak is het een kwestie van de ruimte geven om het te kunnen doen. Dat men zich veilig genoeg voelt om kwetsbaar te kunnen zijn. Want soms lukt het niet meteen de eerste keer. Van falen kan men leren! Daarbij is een sterk staaltje leiderschap nodig om het leerproces te begeleiden.

Als ik er zo over praat; denk je waarschijnlijk met mij mee: niet ingrijpen, geen micromanagement, nog een kans geven.

In theorie allemaal logica, maar in de praktijk zien we dat tijdsdruk en de kwaliteit naar de klant NU, deze theorie verloren gaat.

Hoe nu de optimale voorbereiding:

Stel je deelt de principes van de organisatie: (veel staat in ons Organisatie Fundament Canvas – gratis download)

• Waar staat de organisatie voor? – onze WHY
• Welke kern-waarden dragen we intern en extern uit?
• Wat maakt ons uniek? (HOW / USP’s / Blue Ocean strategie)
• Wat zijn onze doelen voor korte en lange termijn?
• en zo kan je nog meer inspiratie delen… (zie canvas)

Stel je deelt aansluitend ook de inzichten die er zijn:

• Welke kennis hebben we uit ervaringen intern en extern (klanten) wat wel / niet heeft gewerkt tot op heden?
• Wat gebeurd er in onze markt en bij onze concurrenten?
• Welke problemen en/of uitdagingen lopen we tegenaan?
• Welke kaders zijn er waar we rekening mee moeten houden? (wetgeving, contracten, etc)

En stel ik vraag aansluitend welke oplossingen de medewerkers zelf zouden kunnen bedenken?!

En hoe ze dat zelf intern zouden aanpakken en invoeren?

Je zal verbaasd zijn wat voor mooie ideeën er naar voren komen! (afhankelijk van de ervaringen van de medewerkers, moet het geloof in de vrijheid om mee te mogen denken groeien. Hou geduld en blijf de ruimte geven)

PS: doe ook absoluut iets met hun input: anders bereik je juist het tegenovergestelde, ze gaan minder denken; “want jij doet er toch niets mee“. Kan jij je nog niet vinden in hun ideeë; blijf in gesprek vanuit principes en inzichten naar nieuwe “regels & afspraken”. Totdat jij of jouw team tot nieuwe inzichten komen.

Dit en veel meer thema’s doorlopen en verdiepen we in ons Masterclass Training programma  “BETER Leiderschap”

Hoe kan je dit toepassen en scherp zetten voor jezelf:

Leiderschap aan mensen zit in diverse taken en rollen.

Grof gezegd kan je deze onderverdelen in deze 3 rollen: Leider-rol, manager-rol, coach-rol

Leider: wat doe jij om andere te inspireren en het voorbeeld te zijn, wat men van nature graag zal volgen?

Manager: welke structuren breng jij aan en verbind je aan elkaar, begeleiden, monitoren, controleren corrigeren?

Coach:  hoe help je mensen zichzelf te ontwikkelen?

Welke van deze rollen gaan jou makkelijk af? en welke zou je meer tijd en aandacht aan moeten besteden!?

Wat houdt dat dan concreet in: wat moet je meer en vaker aandacht en tijd aan besteden?

Hint: alle 3 moeten ingevuld worden om een compleet leiderschap te bieden!

Elke organisatie, elke situatie en elke medewerker vraagt een net iets andere invulling.

Een veel besproken onderdeel is de kaders en vrijheden die we bieden, en die de medewerkers nodig hebben en/of aankunnen.

Te weinig vrijheid werkt beperkend. Te veel vrijheid geeft soms onbeheersbare resultaten. Wat is nodig?! Wat heeft elke unieke medewerker nodig om veilige kaders en gelijk de ruimte te hebben om te kunnen groeien!?

En hoe kan jij als leidinggevende dit zo aanbieden dat dit jouw medewerkers dit van jouw willen  “ontvangen”

zowel de inspiratie als de structuren als de begeleiding om te groeien?!

Vertrouwen is daarmee het grote werkwoord. Dit is keihard nodig om echt leiderschap te kunnen bieden.

Wat doe jij om het vertrouwen te winnen en te houden van jouw medewerkers?

Daar kom ik later nog op terug, maar een bron van inspiratie is het boek van Stephen M.R. Covey – Speed of trust.

Dit zijn onderdelen die we uitgebreid behandelen in de Masterclass Bewust BETER Leiderschap – “bij ons dansen de muizen”

Wil je meer weten over dit Leiderschapsprogramma en de flyer ontvangen:

Tips om dit toe te passen:

kijk ook eens naar de video van Daniel H. Pink over zijn onderzoek en de verrassende resultaten. kleine spoiler: geld werkt niet altijd, vaak zelfs niet!  https://talentmotivatie.nl/daniel-pink/ 

Iedereen is uniek!

Ik geloof: iedereen heeft Talenten; zaken waar je goed in bent en of goed in  kan worden

Ik geloof: iedereen heeft een motivatie waardoor hij in beweging komt.

Ik geloof: dat het juiste talent op de juiste plek (met juiste begeleiding) tot positieve resultaten zal leiden.

Te simpel voor woorden?!  zou je zeggen hè?

Unieke mensen met unieke talenten en motivaties verdienen een unieke benadering!

Wat doen  we er dan dagelijks aan om deze context goed te regelen?!

Vaak is het de waan van de dag, de drukte wat ons afleid van ontwikkeling!

Maar soms ook het vertrouwen dat gegeven wordt aan de medewerker om zelfstandig dit te regelen.

Vaak goed bedoeld, maar net iets teveel.

Wat is de juiste ruimte voor “Autonomie” die elke unieke medewerker nodig heeft om te groeien?

Ga op onderzoek naar jouw eigen intrinsieke motivatie: wat stimuleert en wat remt jou?

Ga op onderzoek naar de intrinsieke motivatie van jouw collega’s: wat stimuleer en wat remt af?

Hoe onderzoek je dit: er zijn veel tools, maar het begint met vragen stellen en echt luisteren.

Echt luisteren is zonder jouw invulling hoe jij dit ziet. Doorvragen alsof je de nieuwsgierigheid van een kind van 4 hebt… “Waarom is dat?”  (mogelijk wel wat positief variëren met de vragen)

en voor jezelf… laat iemand jou actief vragen stellen!

Dit onderwerp is één van de onderwerpen die we actief onderzoeken en leren toe te passen in ons leiderschapsprogramma: BETER Leiderschap – Bij ons dansende muizen. 

Tip om dit toe te passen:

Wat zijn jouw persoonlijke waarden? Hoe heb jij deze voor jouw bepaald?

Hoe heb jij de (kern)waarden voor jouw organisatie bepaald?

En hoe draag jij deze uit binnen jouw bedrijf?

Stap 1:  onderzoek en bepaal welke waarden voor jou het belangrijkste zijn in omgang met elkaar en wat men van jou (en de organisatie) kan verwachten. Bepaal een Top 3 of Top 5.

Aangezien iedereen een andere beeldvorming heeft bij een woord, is het zinvol om deze waarden te “normeren”. Wat bedoel ik: welke norm hanteer jij en vind jij “normaal”. Als we het hebben over “respectvol met elkaar omgaan”, begrijp je mogelijk al, dat iedereen vanuit opvoeding en levenservaring daar ene iets ander beeld bij kan hebben.

Stap 2:  bepaal voor jou de norm, wat betekend deze waarde voor jou.

Stap 3: bespreek dit met jouw team. Zorg dat dit een open gesprek is, waar je ook hoort hoe anderen hiernaar kijken.

Help elkaar te begrijpen door vragen aan elkaar te blijven stellen: “hoe zie jij dat?”

Het doel is dat dit een inspirerend en versterkend beeld geeft om als team sterker samen te bouwen!

veel Plezier!

Tips om dit toe te passen:

Jouw persoonlijke WHY helpt bij een sterke communicatie met anderen.

Des te sterker deze voor andere herkenbaar is en resoneert, des te sterker jouw leiderschap “gevolgd” zal worden. 

Gebruik het dan ook met regelmaat ter onderbouwing van jouw keuzes, jouw visie, jouw strategie.

Het bepalen / vinden van jouw WHY en mooi te verwoorden, heeft soms een paar oefeningen nodig.  Het begint met vragen te beantwoorden:

• Waar geloof jij in ? (relevant aan jouw werk, visie op de wereld, omgang met mensen)
• Wat geeft jou energie?
• Wat is voor jou dagelijks de reden om uit bed te komen en met passie jouw werk te gaan doen?

Met antwoorden op deze vragen kan jij jouw WHY in een mooie zin vormgeven. Vaak is deze extra sterk met letterlijke uitspraak; wat jij gelooft / wat jij vindt!  

Ter inspiratie kan je de korte of lange video van Sinek bekijken:

– https://talentmotivatie.nl/simon-sinek-tedx/ (18min)

– https://talentmotivatie.nl/simon-sinek/ (6min)

Gebruik het in je dagelijkse communicatie: onderbouw jouw keuzes en strategie met hoe jij naar de wereld kijkt en wat jouw WHY is… Het maakt jouw boodschap sterker!!

Wil je hulp hierbij? bel me gerust!

Hoe dit toe te passen:

Stap 1: onderzoek jouw stijl van leiderschap! Wij gebruiken vaak Insights Discovery om een voorkeursstijl te herkennen en te benoemen. Vraag ook aan jouw collega’s hoe ze jouw stijl omschrijven. Zowel op jouw sterke dagen als mogelijk minder goede dagen (moe / ziek / stress). Wat is herkenbaar als jouw stijl? Wanneer werkt dit goed? Wanneer werkt dit niet goed? Waarom is dit?

Bij wie werkt dit wel/niet goed? En ook hierbij; waarom is dit?

Stap 2: In situaties waar het niet goed werkt; wat is er dan wel nodig? Hoe kan jij deze rol/stijl voor jezelf aanleren en toepassen. Als deze stijl ver van jouw authentieke stijl ligt; zoek dan naar collega’s die jou hierbij kunnen helpen.

Waarom zou je dit doen: als jij wenst dat jouw leiderschap (blijvend) gevolgd wordt; is het cruciaal dat de ontvanger (medewerker/collega) jouw boodschap begrijpt en dat je gelijk zijn/haar intrinsieke motivatie raakt. Geef iemand de voeding om zelf na te denken en zelf (mee) te beslissen; en je verhoogt de betrokkenheid en zelfstandigheid.

Tips om dit toe te passen:

• Begin met een enkele medewerker (niet allemaal tegelijk).
• Maak elke dag een blok tijd vrij hiervoor (15-30-60 min per dag).
• Focus echt op ontwikkeling en minder op de operationele zaken.
• Coachend vragen stellen werkt beter dan grossieren in antwoorden.
• Stem af op de leerstijl van jouw medewerker.
• Noteer per medewerker wat jij moet doen. 

(als hulpmiddel kan je Canvas 1 – Talent & Motivatie ontwikkeling gebruiken)

Daar zijn veel antwoorden op mogelijk, bijvoorbeeld: lekkerder of anders eten (dan thuis), zelf niet hoeven koken, gemak, entertainment – een leuke avond uit, iets te vieren.. ga zo maar door. Alleen waarom gaan ze juist naar dit Restaurant? Wat speelt er allemaal een rol om het einde van deze avond af te sluiten met een meer dan tevreden gevoel? De communicatie van het personeel heeft daar bijna altijd een hele grote invloed op!

Gastvrij leiderschap

Hoe is dat bij jouw bedrijf? Hoe communiceren jij en jouw collega’s met jullie klanten? Waarom komen de klanten graag bij jullie (terug)? Als ik hier dieper op doorga, kan ik gastvrijheid vertalen naar verkoop, marketing, samenwerken en nog meer. Maar laat ik beginnen met Leiderschap! Als Leider in een organisatie heb jij een voorbeeld rol. Wat jij toont, is het voorbeeld en geeft een uitgangspunt hoe we met elkaar omgaan, zowel intern en extern! Hoe toon jij jouw gastvrijheid naar jouw collega’s? Wat doe jij om te zorgen dat ze blij zijn om in jouw organisatie te werken!?

Drie simpele basis beginselen hanteer ik als het gaat om gastvrij leiderschap:

• Wees je bewust van je (voorbeeld)-rol;
• Behandel jouw medewerkers als jouw gasten,
• Zet de klant altijd voorop;
• Werk met je medewerkers aan gastvrij gedrag;

In je rol heb je te maken met een voorbeeld functie enerzijds en een toon setting anderzijds. Het betekent dat je daadwerkelijk aandacht dient te geven aan alle zaken rondom jouw houding. Sta open voor opmerkingen van je medewerkers en klanten. Praat altijd positief over degene die bij je koopt, je gast.

jouw medewerkers zijn het visitekaartje, mogen vaak de eerste indruk geven. Medewerkers tevredenheid heeft een veel diepere en langere impact dan alleen focus op gasten-tevredenheid.

Werk met medewerkers aan gastvrij gedrag. Met andere woorden; bespreek met ze de kansen die er zijn hoe en wanneer je echt fans creëert. Dan kun je samen zorgen voor meer unieke interactie met de klant. Dat jouw gast/klant graag terug komt en het vooral ook anderen verteld! Daar doe je het toch voor?

wil je tekst van de video nalezen:

Deze vlog van leiderschap gaat over empathie, en hoe je die kan vergroten.

En waarom je dat misschien zou willen?! Afgelopen decennia is er heel veel aandacht besteed

aan zelfbewustwording. Bewuster van wie jij bent, hoe je je gedraagt,
wat voor voorkeursstijl in gedrag je hebt. En hoe zich dat uit in communicatie naar anderen, en in samenwerking.
Heel belangrijk, absoluut. Vasthouden.

Maar nu komt de tijd om verder te ontwikkelen naar een volgende stap. In empathie.
Wat gaat er door het hoofd en door het lichaam van een ander?

Wat is de werk, leef, en sociale omgeving van de persoon
waarmee ik te werken heb? Mijn collega’s, mijn medewerkers.

Want als ik ze wil helpen verder te ontwikkelen, als ik wil helpen dat zij
nog een betere versie van zichzelf worden

wat kan ik doen om hun te helpen? En als je vanuit jouw zelf bewuste gedrag kijkt naar

hoe kan ik me inleven in hun situatie? Met een maximale empathie.
En daardoor een enorme impact hebben op hun ontwikkeling, komt nog een stap verder.

De vraag aan jou is: wat zou je kunnen doen om jouw inlevingsvermogen , jouw empathie

voor jouw collega’s te vergroten?
Veel plezier, succes.

Wil je meer weten?
Bel of mail ons!

Dit geeft vaak ook onrust in de basis van veel werkzaamheden.

Hoe bied jij als leidinggevende de juiste omgeving voor jouw medewerkers om te blijven ontwikkelen?

Wellicht de 3 bekende “R”-en als basis?

en hoe doe je dat bewust in combinatie met die veranderingen!?

Dit klinkt bijna als een idealistische vraag, maar ik kan dit voor mijzelf logischerwijs vrij eenvoudig uitleggen.

Als ik de medewerkers weet te inspireren om met meer van hun eigen passie en energie naar hun werk te kijken en de invulling daaraan te geven, zal ik het als leidinggevende eenvoudiger hebben. In plaats van te duwen en te trekken; wil ik de medewerkers zelfstandig in beweging krijgen en houden. En als ik als leidinggevende dan ook nog zorg dat ze weten waarom we de dingen doen die we doen, blijf ik ook het zelfdenkende vermogen stimuleren om de detail invulling te bepalen. Dit lijkt mij veel beter en makkelijker dan micromanagement te moeten doen op al hun werkzaamheden.

Als we dit alles met elkaar in lijn brengen; de personen, de functies, het bestaansrecht van de organisatie met de waarden van de organisatie, dan creëren we een stevige basis die past bij de huidige cultuur waarin veel mensen de voorkeur geven voor een vorm van autonomie, maar tegelijk nog wel kaders en duidelijkheid van richting nodig hebben.

Nog steeds kijken we hierbij naar ieders Unieke Talenten en Unieke Motivaties; wat heeft deze unieke persoon, jouw medewerker, nodig om met (nog) meer energie naar het werk te gaan?

Achterliggende vraagstelling; ga je voor korte of lange termijn resultaat? Op korte termijn kan ik resultaten bereiken door meer directief te instrueren wat er moet gebeuren. Mijn voorkeur is meer de focus op lange termijn: ik ga uit dat ik nu investeer om samen met het team op lange termijn resultaat te krijgen. Mijn ideale doel: des te zelfstandiger en gemotiveerder de medewerkers, des te overbodiger ik ben als leidinggevende!

Vraag aan jou: wat doe jij actief aan de inspiratie, zelfsturing, zelfdenkend-vermogen van jouw medewerkers?

Wil je zien hoe we kunnen helpen? We hebben een training speciaal voor dit thema!

https://www.BeterLeiderschap.nl

Je hebt een team van mensen, opdat je het niet alleen hoeft te doen. Niet alles zelf?!

Maar moet het dan ook op jouw manier? Jij weet dat dat wel werkt…

Dus wellicht zeg je hier het liefste “JA”!

Aan de andere kant weet je dat iedereen uniek en anders is, en niemand een kopie van jou is!

Hoe zorgen we dan dat we wel samen de doelen bereiken zoals jij (jullie) die gepland hebben?!

En dan ook nog graag zo dat de medewerker het zelf kan doen. Dat past binnen deze tijden!

Dan kom ik eerst op een andere vraag: Wat is het ultieme doel voor jou als leidinggevende?

En op welke manier wens jij die rol te bereiken; succes behalen door jouw actieve participatie of succes behalen door het team dat jij hebt gecreëerd?

Wil jij een succesvol team waarbij jij nodig bent of waarbij jij jezelf overbodig hebt gemaakt?

Zelfsturende teams

We horen meer en meer de vraag “hoe creëer je zelfsturende teams?”

En is dat überhaupt haalbaar? Of moet je spreken over zelforganiserende teams?

Is er dan een leidinggevende nodig en welke rol heeft deze dan?

Daar hebben natuurlijk ook velen een mening over en is genoeg over geschreven.

Velen halen nu Richard Semler met “Semco-stijl” aan als voorbeeld.

Gelijk spreken anderen nog steeds over de inspiratie van Andre Wierdsma over “Lerende Organisaties”.

En zo wordt bij opleidingen Peter Senge over ”de vijfde discipline” aangehaald.

We kunnen doorgaan… genoeg inspiratie bronnen. Velen al 10 of 20 jaar jong.

Een belangrijke vraag daarbij is: wat wil jij als leidinggevende? Wat wil je echt?

Wat wens jij zelf qua zeggenschap, aan hiërarchie en zelfs aan winstdeling?!

Ik kan een grote lange lijn trekken tussen stalinistisch hiërarchisch leiderschap tot de puurste gelijkwaardigheid in organiseren, met minstens 100 stappen nuances van verschillen in uitvoering. Noem het een schaal van 1 tot 100. 1= Stalin, 100 = pure gelijkwaardigheid. Waar ergens op deze lijn wil jij met jou organisatie staan? Een exact punt bepalen hoeft wellicht nog niet, maar kies wel waar ongeveer! Dat is namelijk al stap 1 in de duidelijkheid van leiderschap waarop je jouw consistentie kan baseren.

Hoe zie jij jouw rol en de rol van jouw medewerkers in de organisatie?

Ruimte + vertrouwen + begeleiding “vormen” de mogelijkheid tot zelfstandigheid:

Vaak genoeg zien we managers die spreken van democratische besluiten en zelfsturende verantwoordelijkheid, maar zodra de fouten dreigen te komen nemen ze de boel weer over en grijpen ze in en nemen zij de beslissing. Ik maak het bewust groter; maar een consistente rol nemen is een van de mooiste uitdagingen in dit soort verander processen.

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op korte en middellange termijn) en doe jij mee in de operatie; dan is deze valkuil groot!

Is jouw primaire doel om resultaat te boeken (op langere termijn) door jouw team, elke persoon te helpen groeien; dan is dit eenvoudiger!

Wanneer en hoe leren jouw medewerkers, jouw teamleden, het beste hoe het wel of niet succesvol uitpakt? Als jij ingrijpt en overneemt of als jij ze begeleidt door het proces, waarbij ze wellicht zelfs niet 100% van het resultaat behalen, of wellicht zelfs 0%. Dit is kostbaar op korte termijn, maar deze ervaring is de ultieme basis voor een leer en groei proces. Hierbij ligt de prachtige rol voor jou om te begeleiden. Sommige medewerkers zullen zelfsturend-zelf reflecterend zijn. Ik geloof dat jij daar vast nog iets kan aanvullen. Andere medewerkers hebben de begeleiding in deze reflectie hard nodig om de positieve ervaring hieruit te halen. Mensen leren harder, sterker en sneller door te ervaren. Mits de reflectie hierop ook daadwerkelijk gebeurt, de verbanden tussen oorzaak en gevolg (en soms ook andersom) worden begrepen, en de beslissing persoonlijk wordt gemaakt om het daadwerkelijk een volgende keer anders te willen en kunnen doen!

Als leidinggevende ligt jouw rol om de spanningsvelden goed te begeleiden tussen deze punten:

–          verantwoordelijkheid geven door jou & krijgen door jouw medewerker(s)

–          verantwoordelijkheid nemen door jouw medewerker(s) & blijven bieden vanuit jou

–          hoe bied jij begeleiding zodra het anders loopt dan jij en/of jouw medewerker(s) wensen

Menig medewerker wenst vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid. Dit wordt ook zo uitgesproken.

Vaak wordt dit ook geboden door de leidinggevende. Tenminste voor een groot gedeelte.

In de praktijk zien we echter dat de vrijheid zo groot is, dat begeleiding tot een minimum is gedaald.

De medewerkers durven niet om hulp te vragen om hun zelfstandigheid te tonen! En de leidinggevende wil die ruimte echt bieden.

Dit klinkt logisch, puur en oprecht goed. Maar dat is het niet.

Voor de medewerkers is het een sprong in het diepe, zonder vangnet.

Het is nu succesvol zijn of falen.

En als jij als leidinggevende hun gezicht wilt redden (en het succes wat nu kan wegvallen); grijp je in… neem je het over!

Herkenbaar? Het is heel goed bedoeld en met de juiste intenties van alle kanten.

Alleen na afloop… heeft de medewerker gefaald in zijn zelfstandigheid… jij, de leidinggevende, hebt toch ingegrepen en geen consistentie getoond.

Hoe zou de medewerker een project de volgende keer aanpakken?

Kan en durft hij nogmaals dat proces met enig risico aan?

Of kiest hij eieren voor zijn geld en weet hij dat jij uiteindelijk toch de beslissing zal nemen?!

Hoe kan jij vrijheid, vertrouwen en zelfstandigheid begeleiden opdat jouw medewerkers dat ook daadwerkelijk kunnen bereiken?

Stap 1 hierbij is vaak het sterker maken van de bewustwording van de medeweker.

Hoe sta je in het leven? Hoe communiceer jij?

Hoe werk je samen met collega’s en klanten? En wat is de impact van jouw communicatie?

Hoe gedraag jij je en wat is daarvan de impact op jouw werkzaamheden?

Wat zijn jouw Talenten en ook jouw zwaktes en valkuilen

Wat motiveert jou?

Hoe pas je deze kennis toe in jouw persoonlijke effectiviteit?!

Een sterk begin om dit te bereiken is te starten met een workshop: Insights Discovery persoonlijke effectiviteit!

Dit kan bij jullie met het team of individueel met onze trainingen en workshops.

Tags: Insights Discovery kleuren leiderschap persoonlijke ontwikkeling beste medewerker

Wat weet jij bewust over hoe jij bij de ene persoon “dit” moet doen om hem/haar te inspireren en motiveren, en dat juist jij dat “andere” moet doen om die andere persoon te raken?

Hoe zorg jij dat jij bewust bent van jouw communicatie en leiderschapsstijl om de juiste afstemming te blijven vinden met de diversiteit van medewerkers en collega’s om je heen?

Hoe zorg jij voor een regelmaat aan feedback over jouw manier van communiceren en leiderschap?

Hoe hou jij jezelf scherp?

Iedereen is uniek in zijn/haar manier van communicatie. En het energie niveau van jou en van jouw collega bepalen mede hoe deze communicatie bij de ander overkomt.. of niet overkomt .

Dus als we spreken over leiderschap voor anderen, begint het bij jouw ontwikkeling!

Door jezelf te leiden in persoonlijke groei en daarmee bewust te blijven in jouw manier van werken en communiceren. Op die manier kan je continue jezelf blijven aanscherpen; om te zorgen dat wat jij “zendt” ook daadwerkelijk “aankomt”.

Kent u 1 standaard persoon?

Het antwoord hierop is meestal; “Nee!”..

en als we dan vragen: “behandel je dan ook iedereen uniek?”, zijn er nog steeds veel die zeggen: “ja, ik maak het altijd graag persoonlijk”.   En daar ben ik dan ook erg blij mee.

Toch blijf ik dan eeuwig nieuwsgierig hoe dat in de praktijk er dan uitziet. Want intussen is veel binnen onze maatschappij gericht op gelijke behandeling.

Om van politiek en verkeersregels enzo maar niet in te gaan, maar ook op scholen. Gelukkig wordt daar ook steeds meer en meer naar initiatieven getoond om kinderen elk als uniek talent te benaderen en zo te helpen ontwikkelen. Immers; in mijn ogen heeft iedereen zijn unieke talent.

We mogen het alleen nog helpen verder ontwikkelen. Hoe is dat bij jullie op kantoor georganiseerd? Hoe zijn de regels, structuren, beloningen, omgangsvormen en communicatie vanuit HR en management uniek georganiseerd? Wat doe jij als Leidinggevende om dit persoonlijk en uniek te maken en te houden?

Gewoon doordat iedereen in jouw team weet wat er moet gebeuren. Ieder teamlid weet waar hij/zij verantwoordelijk voor is, begrijpt binnen welke grenzen kan worden geopereerd en weet welke beslissingen zelfstandig kunnen worden genomen. En ook als het moeilijker wordt, komen jouw medewerkers er als team samen uit. Zonder dat jij, de leidinggevende, aanwezig bent! Durf jij dat aan?

Het is haalbaar, het kan! Het is vaak meer de vraag hoever jij dat ook wenst?

Hoe werkt jouw team, met of onder jouw leiderschap? Hoe wil je dat het werkt? Hoe zelfstandig mogen,kunnen en willen ze werken? En wat kun je doen om dat te bereiken? Veel vragen, nog meer antwoorden. Waar het op neerkomt is: de theorie is prachtig, de praktijk vaak iets complexer. Met de juiste aanpak en stap voor stap groei is er meer mogelijk dan je denkt.

Manager maak jij jezelf overbodig?

Wanneer ben jij een goede leider voor jouw teamleden? Als ik die vraag stel in een rustige omgeving; dan is het antwoord vaak: als ik een voorbeeldrol vervul, inspirerend ben, mijn teamleden help groeien in hun functie en hen naar een hoger niveau til.

Als je de medewerker vraagt waar een goede leidinggevende aan voldoet, krijg je als antwoord: iemand die mij begeleidt bij het beter beheersen van mijn werk, die mij helpt nadenken over de keuzes die we als team of individu kunnen maken, die het team helpt in het verduidelijken van de kaders waarbinnen we kunnen opereren en coacht in persoonlijke vraagstukken. Of: een leider die mij helpt beter te worden in mijn werk, opdat ik op een bepaald moment kan uitvliegen en het werk zelf kan doen zonder hulp.

Het doet me denken aan de Braziliaan Ricardo Semler, CEO en hoofdeigenaar van Semco, in Brazilië het meest geliefde bedrijf om voor te werken: zonder vaste werktijden en andere verplichtingen zoals bedrijfskleding. Velen bepalen zelf hoeveel ze verdienen, werknemers kiezen en beoordelen zelf hun baas en financiële informatie is beschikbaar voor iedereen. Semco-stijl is een nieuwe, menselijke, productieve, stimulerende en in alle opzichten lonende manier van werken.

Zo ver hoef jij niet te gaan, maar wat wil jij bereiken en hoe ver wil jij gaan en hoe bereik ik dat? Die vragen en antwoorden behandelen we in ons programma B.E.T.E.R. leiderschap

Belangrijke beginvraag aan jou: hoeveel tijd per week besteed jij aan de ontwikkeling van jouw medewerkers?

Het meest gehoorde antwoord op deze vraag is: “te weinig of niet!“. En het is voor de meesten een open deur om te vragen: “Wat als je wel meer tijd zou gaan besteden, echt aan de ontwikkeling van jouw mensen..?”

Met het BETER Leiderschap programma krijg je heldere stappen waarmee je bewuster leiderschap biedt, waarbij jouw medewerkers groeien naar steeds meer zelfstandigheid; goed kunnen functioneren zonder jouw dagelijkse betrokkenheid!

Nieuwsgierig naar meer?  B.E.T.E.R. leiderschap