Daar zijn veel antwoorden op mogelijk, bijvoorbeeld: lekkerder of anders eten (dan thuis), zelf niet hoeven koken, gemak, entertainment – een leuke avond uit, iets te vieren.. ga zo maar door. Alleen waarom gaan ze juist naar dit Restaurant? Wat speelt er allemaal een rol om het einde van deze avond af te sluiten met een meer dan tevreden gevoel? De communicatie van het personeel heeft daar bijna altijd een hele grote invloed op!

Gastvrij leiderschap

Hoe is dat bij jouw bedrijf? Hoe communiceren jij en jouw collega’s met jullie klanten? Waarom komen de klanten graag bij jullie (terug)? Als ik hier dieper op doorga, kan ik gastvrijheid vertalen naar verkoop, marketing, samenwerken en nog meer. Maar laat ik beginnen met Leiderschap! Als Leider in een organisatie heb jij een voorbeeld rol. Wat jij toont, is het voorbeeld en geeft een uitgangspunt hoe we met elkaar omgaan, zowel intern en extern! Hoe toon jij jouw gastvrijheid naar jouw collega’s? Wat doe jij om te zorgen dat ze blij zijn om in jouw organisatie te werken!?

Drie simpele basis beginselen hanteer ik als het gaat om gastvrij leiderschap:

• Wees je bewust van je (voorbeeld)-rol;
• Behandel jouw medewerkers als jouw gasten,
• Zet de klant altijd voorop;
• Werk met je medewerkers aan gastvrij gedrag;

In je rol heb je te maken met een voorbeeld functie enerzijds en een toon setting anderzijds. Het betekent dat je daadwerkelijk aandacht dient te geven aan alle zaken rondom jouw houding. Sta open voor opmerkingen van je medewerkers en klanten. Praat altijd positief over degene die bij je koopt, je gast.

jouw medewerkers zijn het visitekaartje, mogen vaak de eerste indruk geven. Medewerkers tevredenheid heeft een veel diepere en langere impact dan alleen focus op gasten-tevredenheid.

Werk met medewerkers aan gastvrij gedrag. Met andere woorden; bespreek met ze de kansen die er zijn hoe en wanneer je echt fans creëert. Dan kun je samen zorgen voor meer unieke interactie met de klant. Dat jouw gast/klant graag terug komt en het vooral ook anderen verteld! Daar doe je het toch voor?

Kent u 1 standaard persoon?

Het antwoord hierop is meestal; “Nee!”..

en als we dan vragen: “behandel je dan ook iedereen uniek?”, zijn er nog steeds veel die zeggen: “ja, ik maak het altijd graag persoonlijk”.   En daar ben ik dan ook erg blij mee.

Toch blijf ik dan eeuwig nieuwsgierig hoe dat in de praktijk er dan uitziet. Want intussen is veel binnen onze maatschappij gericht op gelijke behandeling.

Om van politiek en verkeersregels enzo maar niet in te gaan, maar ook op scholen. Gelukkig wordt daar ook steeds meer en meer naar initiatieven getoond om kinderen elk als uniek talent te benaderen en zo te helpen ontwikkelen. Immers; in mijn ogen heeft iedereen zijn unieke talent.

We mogen het alleen nog helpen verder ontwikkelen. Hoe is dat bij jullie op kantoor georganiseerd? Hoe zijn de regels, structuren, beloningen, omgangsvormen en communicatie vanuit HR en management uniek georganiseerd? Wat doe jij als Leidinggevende om dit persoonlijk en uniek te maken en te houden?

Gewoon doordat iedereen in jouw team weet wat er moet gebeuren. Ieder teamlid weet waar hij/zij verantwoordelijk voor is, begrijpt binnen welke grenzen kan worden geopereerd en weet welke beslissingen zelfstandig kunnen worden genomen. En ook als het moeilijker wordt, komen jouw medewerkers er als team samen uit. Zonder dat jij, de leidinggevende, aanwezig bent! Durf jij dat aan?

Het is haalbaar, het kan! Het is vaak meer de vraag hoever jij dat ook wenst?

Hoe werkt jouw team, met of onder jouw leiderschap? Hoe wil je dat het werkt? Hoe zelfstandig mogen,kunnen en willen ze werken? En wat kun je doen om dat te bereiken? Veel vragen, nog meer antwoorden. Waar het op neerkomt is: de theorie is prachtig, de praktijk vaak iets complexer. Met de juiste aanpak en stap voor stap groei is er meer mogelijk dan je denkt.

Manager maak jij jezelf overbodig?

Wanneer ben jij een goede leider voor jouw teamleden? Als ik die vraag stel in een rustige omgeving; dan is het antwoord vaak: als ik een voorbeeldrol vervul, inspirerend ben, mijn teamleden help groeien in hun functie en hen naar een hoger niveau til.

Als je de medewerker vraagt waar een goede leidinggevende aan voldoet, krijg je als antwoord: iemand die mij begeleidt bij het beter beheersen van mijn werk, die mij helpt nadenken over de keuzes die we als team of individu kunnen maken, die het team helpt in het verduidelijken van de kaders waarbinnen we kunnen opereren en coacht in persoonlijke vraagstukken. Of: een leider die mij helpt beter te worden in mijn werk, opdat ik op een bepaald moment kan uitvliegen en het werk zelf kan doen zonder hulp.

Het doet me denken aan de Braziliaan Ricardo Semler, CEO en hoofdeigenaar van Semco, in Brazilië het meest geliefde bedrijf om voor te werken: zonder vaste werktijden en andere verplichtingen zoals bedrijfskleding. Velen bepalen zelf hoeveel ze verdienen, werknemers kiezen en beoordelen zelf hun baas en financiële informatie is beschikbaar voor iedereen. Semco-stijl is een nieuwe, menselijke, productieve, stimulerende en in alle opzichten lonende manier van werken.

Zo ver hoef jij niet te gaan, maar wat wil jij bereiken en hoe ver wil jij gaan en hoe bereik ik dat? Die vragen en antwoorden behandelen we in ons programma B.E.T.E.R. leiderschap

Belangrijke beginvraag aan jou: hoeveel tijd per week besteed jij aan de ontwikkeling van jouw medewerkers?

Het meest gehoorde antwoord op deze vraag is: “te weinig of niet!“. En het is voor de meesten een open deur om te vragen: “Wat als je wel meer tijd zou gaan besteden, echt aan de ontwikkeling van jouw mensen..?”

Met het BETER Leiderschap programma krijg je heldere stappen waarmee je bewuster leiderschap biedt, waarbij jouw medewerkers groeien naar steeds meer zelfstandigheid; goed kunnen functioneren zonder jouw dagelijkse betrokkenheid!

Nieuwsgierig naar meer?  B.E.T.E.R. leiderschap

meer details hierover vinden we bij Insights Discovery

]]> 286 https://talentmotivatie.nl/blended_learning/ Fri, 06 Jan 2017 07:32:14 +0000 http://talentmotivatie.nl/?p=996 De term blended learning is reeds jaren een begrip dat onder de professional learning and development rond gaat. Alleen hoe werk je het uit? Wat is het eigenlijk? Wat is de reden van inzetten? We zien namelijk dat het heel vaak nog weinig gebruikt wordt. En in het kader van één training is geen training is het mixen van leermomenten wel noodzakelijk.

Blended Learning

Bij blended learning gaat het om de combinatie van leermethoden en leermomenten. Een mooi voorbeeld is een introductie programma voor nieuwe medewerkers. Vaak stoppen we daar heel veel kennis en informatie in. Alleen beklijft deze wel? We leren dat leren op het moment dat het nodig is eerder effect heeft. Denk aan het leren hoe je een declaratie maakt of voor sales mensen hoe je een call voorbereid. Je wilt dat je het aangeleerd krijgt EN op het moment dat je het gaat gebruiken nog een snelle reminder hebt.

Ook hebben we natuurlijk in alle jaren al geleerd dat het gaat om de herhaling van de stof die we wensen leren of de gedragsverandering die we wensen te bewerkstelligen. Dan is een combinatie van klassikaal leren, e-learning en op de werkvloer experimenteren en doen een goede combinatie.  Juist met e-learning kunnen we ook korte lessen aanbieden (micro-learnings) die makkelijker in te plannen zijn. de kracht zit in de combinatie van praktijk, van en met elkaar leren en “formeel leren” zoals in een training.

70-20-10 is daarbij een bevestiging hoe we het maximale uit de combinatie halen: “blended leren”

70% van wat we leren gebeurd door te doen (experimenteren en toepassen op de werkplek)

20% leren we van anderen “sociaal leren”, zoals door bewust samen met collega’s het werk et reflecteren en bespreken

10% leren we door training (gestructureerde lessen, workshops, e-learnings, etc)

afwisseling en combinatie is de kracht!

Trend

De reden dat we het als trend zien is dat er meer gericht wordt op het resultaat van leren. En wanneer je echt resultaat wenst te behalen is het zaak dat je drie onderdelen organiseert:

• Relevantie van hetgeen geleerd dient te worden, dus toepasbaarheid en begrijpelijk waarom dit belangrijk is;
• Herhaling van leren; in verschillende manieren, bronnen en methodes
• Een open leercultuur met leren op de werkplek; veilige plek om te kunnen falen en groeien.

Hoe is dat bij jullie in de organisatie geregeld? Op welke wijze dient hier een slag in geslagen te worden? Is het tijd om de mix van leren te hanteren en echt effectief te worden?

Natuurlijk is er ook een duidelijker gebruik van technologie die het eenvoudiger maakt om blended learning in te zetten. Het is tijd om voor de mix.

Wil je zien hoe wij dit gebruiken in ontwikkel trajecten?

https://talentmotivatie.nl/diensten/online-blended-ontwikkelen/

Cultuur ontwikkeling

Het ontwikkelen van de cultuur is iets dat makkelijk gezegd wordt. We willen innovatief zijn. Meer klantgericht opereren. Alleen waar sta je nu en waar wens je naartoe te gaan? De kernwaarden van de organisatie alsmede het gedrag van de medewerkers maken de cultuur van een bedrijf. Het is dan ook zaak dat in kaart te brengen. Je nulmeting te doen en de medewerkers betrekken. En dan een richting te bepalen. Vaak zien we dat die meting niet of beperkt gedaan wordt. De visie wordt daarentegen wel gemaakt.

Meenemen van de mensen in de ontwikkeling van de cultuur is de basis van het slagen van een cultuur ontwikkeling. Hoe doe je dat? Waar dien je op te letten? De belangrijkste vraag is of je de cultuur hebt om te ontwikkelen?

Cultuur om te ontwikkelen

Een cultuur om te ontwikkelen ontstaat wanneer er aan de volgende voorwaarden voldaan wordt:

• Er kan, het mag en er wordt daadwerkelijk initiatief getoond waaruit geleerd kan worden => open & veilige leercultuur
• Er is afstemming op het bestaansrecht van de organisatie en de behoefte van de klant => organisatie & klantgericht
• Er zijn haalbare en voor een ieder duidelijke doelstellingen => richting

Hoe zit dat in jouw organisatie? Op welke wijze zou dit verder ingericht mogen worden? Wat is je rol als leider hierin? Tijd om erover na te denken, je idee bij te vormen en mogelijk eens over te sparren. Want in deze tijd is het zaak de afstemming te vinden op de economische markt omstandigheden.

Dat betekend niet meer volgers verkrijgen, volgers bestaan er genoeg. Hoe zorg jij er voor dat jouw opvolger een betere leider is dan jijzelf. “Je bent zo goed als je opvolger”, daar wordt jouw resultaat aan afgemeten.

Essentie van leiderschap

Drie korte tips om de essentie van leiderschap in te zetten:

1. Herken de (potentiële) leider;
2. Daag de leider uit;
3. Ontwikkel het gedrag van de leider;

Jouw rol als leider hierin is cruciaal. Waar ga je het eerst mee aan de slag? Op welke manier motiveer je de ander tot (persoonlijk) leiderschap? Hoe begeleid je de ontwikkeling? Welke uitdagingen heb je hierin?

Meer weten over leiderschap? Ontwikkeling van leiderschap in jouw organisatie verder inzetten? TalentMotivatie richt zich om het motiveren van de talenten in leiderschap. Ga naar Leiderschap Ontwikkeling.